Entrevista a Pablo Gonzalo: “El objetivo de la Comunicación Interna es construir un relato integrador”

Tengo el placer de compartir hoy con vosotros la entrevista con Pablo Gonzalo, socio- fundador de Alcor consultores, pionero de la comunicación interna en España y un experto en la materia con una larga trayectoria profesional en este ámbito de la comunicación.

Un lugar en el mundo: las Montañas Rocosas, en Canadá.

Un libro: No puedo ser original, creo que fue el primer libro que leí y me dejo un recuerdo inolvidable:  “Cien años de soledad”, de Gabriel García Márquez.

Una película: Amanece que no es poco, de José Luis Cuerda. No es la mejor película, pero en mi vida tanto profesional como personal encuentro frecuentemente situaciones que solo puedo comprender desde ese realismo mágico, no atado a reglas, propio del universo/pueblo que refleja esta película. Por ejemplo, desde la sentencia “Alcalde, todos somos contingentes pero tú eres necesario” se comprende mucho mejor el panorama político español actual.

Una canción: El agua en tus cabellos, de Hilario Camacho, sobre un poema de Antonio Machado.

En redes sociales: Linkedin me está permitiendo entrar en contacto con muchas personas profesionalmente muy valiosas. Es la red que más utilizo. Sigo twitter, aunque soy menos activo. Para mi espacio personal, utilizo poco las redes sociales soportadas en tecnología.

 

[dt_list style=”1″ bullet_position=”middle” dividers=”hide”][dt_list_item image=””]Web: www.alcorconsultores.com[/dt_list_item][dt_list_item image=””]Blog: https://alcorconsultores.wordpress.com/[/dt_list_item][dt_list_item image=””]Linkedin: https://www.linkedin.com/in/pablogonzalomolina[/dt_list_item][dt_list_item image=””]Twitter: @pablo_gonzalo[/dt_list_item][/dt_list]

 

¿ Cuál ha sido tu trayectoria profesional?

25 años como consultor de change management, compromiso/engagement y comunicación interna. Antes fui responsable de comunicación interna y formación de directivos en una multinacional informática.


Has sido uno de los pioneros de la comunicación interna en España, ¿ Cuál ha sido la evolución de esta área de la comunicación?

Desde una perspectiva cuantitativa, la evolución ha sido extraordinaria. Cuando yo comencé era totalmente excepcional que una compañía, por grande que fuera, tuviera a una persona (no digo ya un equipo) dedicada aunque fuera a tiempo parcial a la comunicación con los empleados. Hoy, lo excepcional entre las grandes organizaciones es no disponer de un equipo dedicado a la comunicación interna. Desde una perspectiva más cualitativa, soy algo menos optimista: todavía el modelo de CI dominante es el inicial, el unidireccional descendente, el que dedica todos sus esfuerzos a difundir entre los empleados información emanada desde la dirección.


¿ Cuáles son los falsos mitos de la comunicación interna?

Te indico solo uno, el que creo más relevante: creer que el empleado no conoce su empresa y necesita información sobre la misma. El profesional tiene algo mucho más valioso para él que la información corporativa que encuentra en nuestros canales, tiene 8 horas diarias de vivencias personales sobre cómo está la empresa, además de una potente red de relaciones interpersonales que le proporciona muchas visiones complementarias. Por eso, el objetivo de la comunicación interna no es informar, sino construir un relato integrador entre la visión y objetivos de la dirección y las percepciones y expectativas de los empleados.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”big” animation=”none” size=”4″]El objetivo de la comunicación interna es construir un relato integrador entre la visión y objetivos de la dirección y las percepciones y expectativas de los empleados.[/dt_quote]


¿ Cómo definirías la comunicación interna en el siglo XXI?

Quiero creer que lograremos una comunicación interna integradora, que pone el acento en la construcción de un relato conjunto y no en la difusión de informaciones puntuales. Una comunicación interna que escucha y que apuesta por actuar sobre las relaciones transversales e informales, no solo verticales y formales. La comunicación interna del siglo XXI debe trabajar para el change management también desde el viral change. La tecnología nos está ayudando mucho para todo ello.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” animation=”none” size=”4″]La comunicación interna del siglo XXI debe trabajar para el change management también desde el viral change[/dt_quote]

 

¿ Cómo crea valor en las organizaciones?

Unos empleados que conocen, comprenden, comparten y se sienten copartícipes, son unos empleados en disposición de ser más productivos y más innovadores. ¿Todavía alguien cree que la inteligencia de una organización reside solo en la Dirección? ¿No sería muy rentable activar la inteligencia y el compromiso de todos los profesionales? Para ello, es imprescindible dialogar: informar y escuchar.


¿ Qué es necesario para que la comunicación interna funcione?

Un claro enfoque estratégico, centrado en los objetivos de negocio, y un estilo y unas prácticas de dirección de personas coherente con la comunicación que impulsamos. La comunicación es una de las palancas básicas del liderazgo.


¿ Cuáles son los retos de la comunicación interna?

Me centro en 5: Escuchar, alineamiento con el negocio reconocido por la Dirección, refuerzo y actuación alineada con el estilo y prácticas de liderazgo, construir relatos atractivos e integradores y aprender a actuar eficazmente en la comunicación informal y los líderes no formales de la organización


¿ Con qué carencias de comunicación interna se encuentran las empresas?

Para mí, las tres más importantes son:

1)     No construir una alianza clara y reconocible por ellos con los directivos de negocio, no lograr hacerles ver que la CI está a su servicio;
2)     Centrarnos exclusivamente en la información y en los canales, casi sin salir de nuestro despacho, olvidando que la comunicación es un fenómeno social, que ocurre entre las personas que nos rodean en la empresa;
3)     Olvidarnos de hecho de los empleados, considerándoles exclusivamente como unos receptores pasivos.


¿ Cómo se consigue el compromiso de los empleados?

A veces, las palabras camuflan en vez de evidenciar. Compromiso/engagement significa algo muy sencillo: personas que QUIEREN. ¿Qué tenemos que hacer para que nuestros profesionales QUIERAN hacer su mejor aportación para que la organización logre sus objetivos. Siendo muy sintético, para querer, la persona necesita conocer, compartir y sentir que gana con ello. Compromiso significa relaciones win-win. Llevo 25 años trabajando para que mis clientes entiendan y desarrollen conversaciones con sus empleados caracterizadas por el principio win-win


¿ Qué papel juegan los empleados frente a la marca, frecuentemente estamos oyendo hablar de employee branding, employer branding?

Creo que hay una cierta confusión sobre estos temas. Para mí, lo más relevante es que son los empleados uno de los agentes más importantes constructores de marca, con su comportamiento ante el cliente y con su discurso ante su entorno. No debemos olvidar que cualquier interacción que nuestra empresa tiene con un cliente o con un stakeholder la tiene con un empleado. Y en esa interacción es donde el cliente se construye su visión de nuestra empresa, de nuestra marca y de nuestra reputación. Este es para mí el factor más relevante a la hora de valorar el papel de los empleados frente a la marca por el que me preguntabas.


Employee branding
o employer branding son dos caras de la percepción que como empleador generamos tanto entre nuestros empleados como ante el mercado. Es otro factor, distinto aunque interrelacionado con el anterior. Este tiene que ver con la capacidad de atraer o de mantener talento en la organización, mientras que la primera visión en la que me detenía afecta de una manera directa e inmediata al negocio, al logro de los objetivos de la organización.


Últimamente está de moda la palabra “transformación” cultural, digital, de la organización… qué posición debe ocupar la comunicación en este proceso.

La transformación digital tiene muy diversas caras y en todas ellas la CI tiene mucho que aportar:

1)     Los negocios se transforman para sobrevivir en sociedad progresivamente digitales: es un cambio que los empleados deben comprender y en el que deben aportar.

2)     Los procesos internos se transforman, con uso intensivo de tecnología: es un cambio que los empleados deben comprender y en el que tienen mucho que aportar, recordando la vieja máxima de que “nadie conoce mejor un puesto de trabajo que quien lo ocupa”.

3)     Las conversaciones en la sociedad se hacen digitales, soportadas sobre todo en redes sociales, en las que la reputación de la empresa necesita ser fomentada por muchas voces creíbles y no solo por la portavocía corporativa: Los empleados son agentes implicados y muy creíbles en esta conversación, si quieren participar en ella.

4)     Las redes sociales internas suponen un espacio de colaboración y transversalidad que puede generar importantes resultados para la organización si logramos la transformación cultural interna que requiere; la comunicación interna es una herramienta vital para ello.


¿ Qué es el Foro de comunicación interna? ¿ Cómo nació y con qué fin?

El Foro de Comunicación Interna es una red de responsables de Comunicación Interna de muy diferentes organizaciones que nos reunimos 6 veces al año (3 en Madrid y 3 en Barcelona) para compartir y aprender sobre Comunicación Interna. En esta red, que lleva funcionando más de 15 años y llevamos más de 70 reuniones de trabajo, Alcor, la empresa en la que trabajo hacemos el papel de “secretaría técnica”, asegurando la calidad y la organización de los actos. Además, ponemos en marcha distinto tipo de proyectos transversales, entre empresas, como, por ejemplo, un benchmarking entre intranets y, durante 2015, un proyecto piloto de análisis de redes sociales reales internas, en colaboración con el IIC, de la Universidad Autónoma  de Madrid. Nuestro único objetivo es aprender juntos, por ello no damos premios ni buscamos visibilidad externa.


¿ Qué es Alcor? ¿ Qué ofrece? ¿ qué aporta a las empresas?
Alcor es una consultora especializada en incrementar el compromiso de los profesionales; por ello, la comunicación interna y la gestión del change management son dos ámbitos centrales de nuestro trabajo. En nuestros 21 años en el mercado creo que hemos demostrado conocimiento, experiencia, calidad y, sobre todo, compromiso con los objetivos de nuestros clientes. No puedes estimular el compromiso si tú no te comprometes previamente.


¿ De qué trata el libro “Conectar negocios y personas”?

Portada Libro Conectar Negocios y Personas

 

 

Es uno de esos proyectos transversales del Foro de Comunicación Interna a los que antes hacía referencia. Es un libro escrito entre 16 directores de comunicación interna, en el que aportamos nuestro punto de vista sobre cuáles son las tendencias que marcarán en futuro de la comunicación interna. Las conversaciones que motivaron este libro me han ayudado mucho a responderte en esta entrevista.  Creo que es un texto muy valioso para todo aquel que se pregunta qué es y hacia dónde va la CI.

 

 

 

 

 

¿ En qué proyecto colaborativo estás trabajando actualmente?

En un proyecto muy estimulante y que tiene que ver con algo que ya he citado en preguntas previas. Tras más de un año de trabajo, hemos diseñado junto a Corporate Excellence –la fundación referencia en el estudio de los intangibles y la reputación- un modelo para identificar las palancas que estimulan la responsabilización de los empleados con la reputación de su empresa. Lo hemos diseñado gracias a la colaboración de varias empresas (Repsol, Telefónica, Suez, ING, Correos, IBM, Ericsson, BBVA) y la validación estadística muestra una extraordinaria solidez. Disponemos ahora de una herramienta fiable que permite a cada organización identificar qué palancas tendría que activar, qué es lo que tendría que hacer, para lograr que sus empleados incrementen su grado de responsabilidad a la hora de promover activamente la reputación de su empresa. Estamos trabajando junto a Corporate Excellence y a Dircom en la aplicación de este modelo en otras organizaciones, con el objetivo de convertirlo en un estándar en el análisis y gestión práctica de los intangibles reputacionales.


¿Cómo esbozas el futuro de la comunicación?

Ya he hablado de muchas de ellas en preguntas previas. Añado ahora solo una más: la creciente difuminación de las fronteras entre la comunicación externa y la interna. El propio proyecto que te acabo de citar es un excelente ejemplo de lo que quiero decir: una empresa que gestiona mejor su reputación busca palancas para activar la responsabilización de sus empleados sobre este tema; desde dentro hacia fuera, apoyando al negocio. Ese ha de ser nuestro futuro.


Temas de Vanguardia en Comunicación Interna

2 Comments

  1. Pablo Gonzalo el 15 marzo, 2016 a las 11:21 am

    Pilar, muchas gracias por contar conmigo.
    Pablo Gonzalo

  2. comprar likes instagram el 20 julio, 2016 a las 3:31 pm

    gracias, me ha gustado la publicación. ¡Enhorabuena al autor!

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