Entrevista a Javier Cantera, Presidente Grupo BLC, “Ante los bots hay que redefinir el concepto de humanidad”

Conocí a Javier casi al inicio de mi carrera profesional, y siempre había querido hacerle una entrevista por su sabiduría y su forma de concebir la complementariedad entre las personas y las empresas. Javier es una persona dedicada en cuerpo y alma a su familia y a los recursos humanos. Su pasión por las personas, por el continuo aprendizaje,  por la investigación y la innovación le han llevado a construir  el Grupo BLC  en el que hoy trabajan más de 145 personas y la Fundación Personas y Empresas, fundada hace más de 5 años, y que hoy es un ejemplo a seguir por su labor investigadora y social al servicio de las personas.

Profesión: Siempre me defino con tres calificativos soy palentino, doctor en psicología y empresario, llevo más de 20 empresas. Además soy Leonardino, seguidor aférrimo de Leonardo Da Vinci, como él decía polímata( aquella que persona que une conocimientos diferentes), y tintinólogo, tengo el título de ser especialista en Tintín.

Un lugar en el mundo: por corazón sería Palencia, aunque como todo, tiene sus limitaciones. También me encanta una zona de Portugal, es la zona de Cascais, donde no sé si acabaré mis días.

Un libro: hay muchos libros, porque me encanta leer, pero si tuviera que elegir uno que me marcó mucho fue El nombre de la Rosa de Umberto Eco, marcó mi filosofía de analizar, de investigar, de forma de hacer. Y me encantan los libros de conocimiento de la rama de Economía Conductual como las lecturas de Daniel Kahneman y Richard Thaler, actual premio Nobel de Economía, que nos dan las claves de cómo la psicología influye en la economía

Una película: me encantan muchos tipos de cine, hay una película muy especial para mi, que vemos todos los meses de agosto en mi familia es “ Un, dos, tres “ Billy Wilder, una comedia de los años 60, y otra imprescindible “ El silencio de los Corderos”.
Una canción: más que una canción, me encanta Sabina, no pasa el tiempo. He hecho varias generaciones de sabinos.

Twitter:@canteraleonardo
Linkedin: https://www.linkedin.com/in/francisco-javier-cantera-herrero-3b42a027/
Blog: www.javiercantera.com

¿Cuál ha sido tu trayectoria?

Empecé estudiando psicología, trabajé en Telefónica, en Enagás, Repsol y Cadbury Schweppes, y hace ahora 21 años creé el Grupo BLC, me siento muy orgulloso, porque ahora somos unas 145 personas. Desde hace 5 años, creé la Fundación Personas y Empresas.

¿De qué te sientes más orgulloso?

Principalmente de tres cosas: decía Bertrand Rusell que para ser feliz hay que saber elegir bien a tus padres, yo he elegido muy bien a mis padres y me siento muy orgulloso de ellos.
[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″]Para ser feliz hay que saber elegir bien a tus padres [/dt_quote]

En segundo lugar, me siento muy orgulloso de mi mujer, de mi segunda mujer, después de ser viudo pensaba que nunca iba a encontrar a una segunda media naranja, que se ha convertido en la naranja entera de mi vida.
En tercer lugar de mis hijos, son cuatro, con diversidad intergeneracional, entre 30 y 6 años, que me constituyen esa posibilidad de ser inmortal.

¿Cómo es un día de Javier Cantera?

Muy complicado, me levanto a las seis de mañana y escribo, después boxeo, salgo pegado de casa. Llevo al pequeño al cole y después comienzo las reuniones a partir de las 9. Paso el día entre reuniones y conferencias. En octubre, he dado más de 22 conferencias. Intento ir a comer a casa. Por la tarde vuelvo al trabajo. Me he prohibido tener cenas. Y los viajes intento que sean en el día.

¿Qué ofrece BLC?

3 H :Honestidad, humildad y humanidad. Lo que nos caracteriza son estas tres Hs.

Ante todo debemos ser muy humanos los que nos dedicamos a los Recursos Humanos.

¿Crees que se ha perdido la humanidad?

Yo no creo tanto que se haya perdido la humanidad, pero creo que tenemos que redefinir que se entiende por humano. Hace un rato estaba hablando con mis colaboradores que dentro de poco estaremos entre bots, chatbots, robots, cobots.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″]Tenemos que redefinir que se entiende por humano.[/dt_quote]

Estamos perdiendo claramente el concepto de humanidad que tenemos que rescatar. Tendremos jefes robots y compañeros robots por lo que hay que reivindicarla humanidad. Reivindico para ello las conversaciones con los empleados, creo que se ha perdido mucho el diálogo. Al final, un empleado es una persona que usa una app y que entra en la intranet, pero un empleado es ante todo un empleado, una persona.

¿Existe una regla de oro para retener el talento?

No existe una regla de oro, existe la regla de toda la vida, que es que  si tratas a una persona humanamente, y tienes un acercamiento a él desde el punto de vista de conocimiento de la persona, le dejas hablar, le empoderas, para que pueda trabajar por sí mismo, y tiene una adscripción emocional a tu empresa, es muy difícil que esa persona se vaya.

 

Has publicado recientemente el libro Síndrome Homer Simpson y otros perfiles psicológicos en la empresa ¿Existen tantos perfiles en las empresas?

El síndrome Homer Simpson y otros perfiles psicológicos en la empresaLe llamamos síndromes, publicamos 24+1. El uno es aquella persona que dice que no tiene ningún síndrome, que en sí mismo es un síndrome porque todo tenemos un síndrome. Lo normal es que cada uno de nosotros tenga características de personalidad que se pueden asimilar a tener un síndrome. Claramente, reivindico la psicología de la normalidad.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″]Por eso reivindico la psicología del sentido común .[/dt_quote]

Tengo un síndrome ¿ y qué pasa? Lo normal es que cada uno de nosotros tenga situaciones, características diferentes, fruto de nuestra historia de aprendizaje, experiencias diferentes, y nuestra forma de percibir el mundo, nuestra actitud frente a los problemas que hacen que seamos de una determinada forma.

He intentado utilizar en el libro personajes famosos de series para hacer una labor divulgativa de un conocimiento psicológico científico, serio y profundo sobre lo que verdaderamente son estos determinados síndromes. Por poner un ejemplo,  hay gente que es extremamente sincera , y esa sinceridad llevada al límite puede hacer daño, pero hay que hacerle  ver a esa persona  a qué lleva el extremo de ese comportamiento . Hay gente que se escaquea porque no se siente identificado con la empresa, como nuestro Hommer Simpson, pero hay niveles de normalidad del escaqueo y niveles de anormalidad.

¿Cómo podemos ayudar a mejorar a las personas en las organizaciones conociendo sus conductas?

Las personas nos son buenas o malas. Las personas hacen habitualmente conductas buenas y las tildamos de buenas, o hacen conductas malas y las tildamos de malas. ¿Qué significa? Pues que una persona a la que has puesto el epígrafe de buena puede hacer conductas malas y una persona a la que le tenemos que hacer cada has puesto el epígrafe de malo puede tener conductas buenas. El relativismo que lleva un análisis conductual lo defendemos muchos psicólogos porque creo tenemos que pasar a  no poner  etiquetas a las personas sino a las acciones.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″] No hay que poner  etiquetas a las personas sino a las acciones.[/dt_quote]

Si nosotros conocemos las conductas y conocemos fundamentalmente el marco contextual donde se originan las conductas( puede suceder que una persona pacífica tenga una conducta agresiva en un marco contextual agresivo) podemos predecir las conductas de las personas. Hay unas herramientas como el bigdata comportamental, que ayuda a predecir el comportamiento de la gente, que nos pueda determinar las conductas de las personas, para saber cómo por ejemplo una propuesta de la alta dirección va a ser aceptada por las personas. Es muy importante y creo que hay mucha investigación de la psicología en el trabajo que tenemos que hacer cada vez más.

 

¿Cómo pueden los empleados ayudar a construir la marca de las organizaciones?

Creo que tenemos que tener un conocimiento celular ¿Qué es lo importante lo que hay dentro de la célula o fuera? Lo más importante es la osmósis, el intercambio entre lo de dentro y lo de fuera. Creo que los empleados contentos y leales generan clientes satisfechos y que clientes satisfechos también generan empleados que se sientes orgullosos de la empresa en la que trabajan. Cuando está en la frontera entre la interacción entre lo interno y lo externo, hay que valorar lo interno y no desmerecer lo externo. Parece que hemos pasado de una moda donde parece que lo importante es la experiencia del cliente a una moda en lo que parece que es la del empleado, y lo que creo es que lo importante es la experiencia de los empleados y los clientes. Por eso, esa visión holística de la marca es importante porque la tiene que tener en cuenta sólo lo de dentro sino la interacción de lo dentro con lo de fuera,

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″]Clientes y empleados son fundamentales en la construcción de la marca, sobretodo en la interacción de ambos porque juntos construyen la marca.[/dt_quote]

Creo en las marcas que se preocupan mucho que las relaciones que tiene la empresa con la sociedad y la sociedad con la empresa, que sean claras y conocidas y que potencien su desarrollo. El que la gente se dedique en una empresa se dedique a hacer acción social no es sólo por la hacer acción social, si no por el beneficio que obtienen los empleados, que se sienten orgullosos de estar en una empresa que realiza acción social.

El empleado no es un cliente interno. El empleado, empleado es y tienes que cuidarle porque es la persona que está llevando tu marca. El cliente, cliente es y es el que tiene que comprar y consumir tus productos o servicios.

 

¿Cuáles son las principales tendencias en las direcciones de personas?

Hay muchas tendencias pero trato de resumir en cuatro grandes ideas:
Hay una tendencia al concepto de la experiencia del empleado. Hemos pasado del concepto del talento de las personas a un concepto de la experiencia del empleado, que viene de la idea de que lo importante, mientras dure esa relación contractual ya que estamos en un mundo de movilidad, sea la mejor experiencia que ese empleado se pueda llevar. Por lo tanto se basa en el momento de la verdad, una empresa se nota si sabe despedir, si sabe socializar, si sabe comunicar una subida salarial…
Los otros tres son más conceptos de aplicación en las direcciones de Recursos Humanos:
Utilizar el Big Data para conocer los datos de las personas, poder interelacionar y poder hacer predicciones con la dirección de la empresa. Eso da mucho poder a las direcciones de Recursos Humanos.
El tema de la Diversidad, cada vez tenemos mayor diversidad en las compañías, no sólo de género y generacional, sino también de conocimiento, de aprendizaje y culturales. Todas esas diversidades son otro reto importante.
La apuesta por la persona a través del desarrollo, de ahí vienen las tendencias de los temas de empresa saludable, salud física y psíquica, y mindfulness, que son necesarios para que las personas puedan tener un desarrollo

¿Tenéis una Fundación que se llama Personas y Empresas?¿ Cuál es la finalidad de la Fundación?
Hubo una asociación que yo creé hace mucho tiempo que se llamó Personas y Empresas, que luego finalizó, y siempre me quedó la idea de que primero son las personas y luego son las empresas y que tendría que haber una Fundación Personas y Empresas.. Sin embargo, las empresas no son nada sin las personas y las personas no son nada sin las empresas. Y muchas veces, una visión de que lo importante son las personas y nos olvidamos de que las personas tienen que trabajar en un contexto empresarial porque claramente tenemos que obtener resultados.

Entonces, la Fundación surge con la idea de investigar, analizar, ayudar a que las personas y que las empresas entiendan que coexisten. Por eso nuestros programas sociales y de investigación van orientados a esta finalidad. Por ejemplo un programa social sería la incorporación de unos chavales en proceso de inserción laboral y un programa de investigación ver cómo están de digitalizados las direcciones de Recursos Humanos.

¿Y los principales proyectos que tenéis en marcha?

Tenemos 18 proyectos en marcha, llevados por una persona y media. No olvidemos que nuestra Fundación en una fundapyme. No damos abasto porque no tenemos más medios.Me gustaría destacar dos.

Tenemos en marcha el proyecto MentorShe, es un proyecto muy bonito que hemos sacado que es poner a un director general una mentora mujer, habitualmente siempre el mentor es el hombre y la mentee es una mujer que tiene que escuchar lo que dice el hombre. Hemos conseguido que 15 valientes, en los que me incluyo, tengamos de mentora a una mujer, que es una directora general o una consejera, para que claramente nos influya su forma de pensar en su paradigma de aprendizaje como aprendizaje de género nos pueda influir. Este programa lo estamos realizando con la Comunidad de Madrid.

Otro proyecto por el cual nos acaban de felicitar es el Pasaporte de Habilidades, que concluimos el 1 de diciembre, le damos un pasaporte de habilidades a chavales en exclusión laboral, de habilidades tan sencillas como ser puntual, saber considerar, cosas que no había caído la gente. Tengo el honor de decir que llevamos colocados el 80% de la gente que ha hecho el proyecto Puestos de camareros, porteros, puestos importantes para ellos.

¿Por qué es tan importante desde tu punto de vista el papel de las Fundaciones en la sociedad? ¿Corresponde esta preocupación social a los gobiernos o a las empresas?

Mi opinión no puede existir una empresa sin una preocupación social y ahí pongo el foco en las empresas. Los gobiernos tienen que tener su preocupación social, pero als empresas tenemos que pensar que la sociedad que es la que nos da la riqueza tenemos que saber devolverle en su justa medida en lo que sabemos hacer. La Fundación de cada empresa tiene que ser del Know How de esa empresa, si me dedico a RR.HH, mis acciones tienen que ser de aplicación de RR.HH, si me dedico a una empresa de ferretería, tengo que poder posibilitar material de ferretería en un momento dado, como por ejemplo dar material a un FP o algo así.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″] El gran reto es que las empresas asuman la responsabilidad social no como un elemento de imagen si no como un elemento de generar su propia fundación.[/dt_quote]

Esto conlleva a que el gran reto es que las empresas asuman la responsabilidad social no como un elemento de imagen si no como un elemento de generar su propia fundación. Defiendo que todas las empresas tiene que tener su fundación y sobre todo las Pymes, muchas fundapymes. Hace mucha labor las pymes una labor que no hacen del tema fundacional lo hacen de motu proprio. Llevo a la reflexión de que las empresas inviertan en sus propias fundaciones, y fundapymes, que empujen cada una en los que sabe hacer en el terreno social.

 

¿Cuál es tu cara B?

A mí me encanta estar mucho con amigos, y mi cara B es que me encantaría ser tantas cosas y la vida se vive sólo una vez, que sí que es verdad que soy de esos que cuando estoy bailando me encantaría ser el mejor bailarín. Y esa obsesión de querer estar en todos esos mundos, conlleva a veces, que pueda ser sentido x la gente que te crees valioso o engreído por querer estar en todos los sitios.

[dt_quote type=”pullquote” layout=”left” font_size=”big” size=”3″]Me encantaría vivir en el multiverso y no en un único universo. [/dt_quote]

Pero siempre digo lo mismo, que creo en el aprendizaje continuo y lo único que yo quiero en el futuro es que el último día de mi vida haya aprendido una cosa nueva. Creo que el estar aprendiendo el último día de tu vida una cosa nueva es al mejor garantía de haber tenido una vida plena. Es una car B? ¡Sí porque estás intentando todo el día ser tantas cosas!Hay tantos mundos y vivimos en tan poco mundos. Me encanta lo que dice la física cuántica el multiverso y me encantaría vivir en el multiverso y no en único universo.

 

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